Autor	Mariela Carina Rabino
Cita
Sumario

La responsabilidad social empresaria en el ámbito del derecho internacional privado argentino en lo laboral

Mariela Carina Rabino*

I.- Introducción

El presente trabajo tiene por objeto analizar la responsabilidad social empresaria (RSE) en el derecho internacional privado, particularmente en su ámbito laboral y desde la perspectiva argentina.

Asistimos a tiempos signados por un exponencial crecimiento del derecho mercantil internacional, que no encaja dentro de las áreas jurídicas tradicionales, y se advierte en él una expansión de la codificación privada a través de la actividad de particulares (autorregulación) y un protagonismo en la producción de su propia normativa directamente por los representantes de los intereses privados[1]. Caracterizado por normas de derecho blando o soft law[2] constituye la fuente material y convive con la fuente formal (hard law) al receptarse por los operadores jurídicos. El intérprete deberá verificar la presencia de los requisitos objetivo y subjetivo constitutivos del derecho espontáneo consuetudinario antes de abrir las puertas que el derecho formal autoriza[3]. Máxime cuando ya no surgen espontáneamente de la conducta descoordinada de ciertos círculos de negocios sino de asociaciones organizadas que representan a proveedores de ciertos bienes y servicios o a los intereses empresariales en general[4]. Una de cuyas manifestaciones es la RSE.

A su vez, la organización empresarial ha mutado de su clásico sistema piramidal hacia una estructura en red o laberinto, donde procura descentralizar y reservar solo aquella actividad que la distingue (core business), tiende a pasar de tecnoestructura integrada a una red extendida de unidades semiautónomas o autónomas con formas elásticas de coordinación[5]. Dicha descentralización ocurre no solo en el territorio de un solo Estado nacional sino que involucra una pluralidad de territorios nacionales tornándose internacional y mutando su denominación a empresa transnacional. El propósito de los procesos de externalización puede abarcar fases de expulsión y fases de insourcing y sus múltiples vertientes -tercerización, outsacing, franchainsing, grupo de empresas y unidades de empresas, etc.- se centran en optimizar recursos en búsqueda de países con menores costos.

Todo ello produjo reacciones de sectores sociales, sindicales, estatales y de la comunidad internacional en procura de un marco jurídico. El proceso regulatorio ha sido extenso, con altibajos y plagado de obstáculos por la simple razón que las empresas transnacionales representan un poder económico de magnitud equiparable o quizás superior al poder estatal. En consecuencia tuvieron una fuerte injerencia en los foros internacionales al momento de su tratamiento[6].

Los indicadores señalados nos permiten contextualizar someramente el marco social, económico, político e internacional en el cual surge y se desarrolla la RSE.

Corresponde entonces precisar su concepto, ámbitos, despliegues, fuentes (tanto formales como materiales) a fin de evaluar si el derecho vigente brinda un marco regulatorio adecuado a la hora de resolver el caso concreto.

 

II.- Responsabilidad social empresaria (RSE)

1. Antecedentes[7]

En la década del ´80 se comenzó a gestar un movimiento general de rectificación y de cambio de visión sobre el gobierno de la empresa. En Estados Unidos, la opinión pública comenzó a manifestar su disconformidad con la mediocridad de los resultados de las empresas y su forma de gestión. Por otra parte, también comenzó a hacerse sentir el peso de los inversores institucionales, especialmente los fondos de inversión y de pensiones. Si bien al inicio de la década, la Administración Reagan había favorecido la generación de ganancias de las empresas con el impulso de la desregulación, no es menos cierto que al mismo tiempo se favoreció un tipo de economía excesivamente especulativa y existieron casos resonantes de corrupción.

En 1991 se presentó en el Reino Unido el “informe Cadbury” en el que se hacía una propuesta de código de buen gobierno de la empresa. El informe propiciaba una mayor transparencia en las funciones dentro de la empresa, incluso de las remuneraciones de los gestores y propiciaba la aplicación voluntaria de reglas de buen gobierno. Pero su aporte principal, según palabras de su autor, fue señalar que “el liderazgo de la empresa corresponde, directamente, al consejo de administración”, es decir, a los accionistas.

En los Estados Unidos de América se publicó este informe en 1993, el cual favorece en ese terreno la creación de una nueva “racionalidad empresarial” cuyos principios son: creación de valor para los accionistas, exigencias de rentabilidad a corto plazo y protagonismo ascendente de las bolsas de valores como mercado de control de las empresas.

Desde entonces se expande la idea de RSE cuyo germen puede ser rastreado mucho tiempo antes en documentos eclesiásticos que si bien carecen de su expresión literal, brindan las bases necesarias para su concreción[8].

1. Concepto

Conceptualizar la RSE deviene una ardua tarea que ha sido puesta de manifiesto por la doctrina al puntualizar la carencia de un único concepto frente a las múltiples definiciones brindadas por diversos organismos privados, estatales, regionales e internacionales.

Así podemos citar:

Organización Internacional del Trabajo: “La RSE es el reflejo de la manera que las empresas toman en consideración las repercusiones que tienen sus actividades sobre la sociedad, y en la que afirman sus principios y los valores por los que se rigen, tanto en sus propios métodos y procesos internos como en su relación con los demás actores. La RSE es una iniciativa de carácter voluntario y que sólo depende de la empresa y se refiere a actividades que se considera rebasan el mero incumplimiento de la legislación”[9].

Normas ISO 26000: “es la responsabilidad de cada organización para con la sociedad y el ambiente, por el impacto que sus decisiones y actividades (incluyendo productos, servicios o procesos), ocasionan en la sociedad y medio ambiente, ejercida con una conducta ética y transparente que contribuya al desarrollo sostenible (la salud y el bienestar de la sociedad), teniendo en cuenta las expectativas de las partes interesadas, cumple con la ley y es consistente con las normas internacionales de conducta y se integra a través de toda la organización y es practicada en sus relaciones”[10].

Libro Verde de la Comisión de Comunidades Europeas: “la RSE es la integración voluntaria, por parte de las empresas, de la preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y sus relaciones con sus interlocutores”[11].

Ministerio de TESS: “son elementos constitutivos de la RSE en nuestro país el cumplimiento de las normas legales y laborales, la capacidad y formación de los trabajadores por parte de las empresas, y la eliminación de la discriminación en el empleo y la erradicación del trabajo infantil”[12].

Secretaría de Políticas Sociales y Desarrollo Humano del Ministerio de Acción Social: “la RSE es un concepto amplio y asociado a intereses de toda la sociedad, procurando incorporarlos a objetivos colectivos que sean compatibles con una visión que priorice un desarrollo económico sustentable, la distribución equitativa de los ingresos y una democracia participativa”.

En consecuencia nos enfrentamos a la imposibilidad de arribar a un único concepto consensuado de RSE; pero podremos extraer sus connotaciones que sintetizamos en las siguientes:

 

1. Ámbitos

La RSE gira principalmente en torno a cuatro ejes:

1º) El respeto por el medio ambiente

2º) La transparencia política ligada además de evitar la corrupción, a la responsabilidad tributaria.

3º) El respeto de los derechos del consumidor.

4º) El respeto de los derechos internacionalmente reconocidos de los trabajadores.

La UNIAPAC[13] marca ocho grupos de interés:

• distribuidores, clientes y consumidores.
• Accionistas e inversionistas.
• Trabajador y su familia.
• Comunidad y medios de comunicación.
• La competencia
• Las generaciones futuras (medio ambiente)

 

1. Dimensiones

A los fines de implementar la RSE, las empresas transnacionales han desarrollado en primer término un despliegue hacia su interior y también otro hacia el exterior.

El despliegue interno se traduce en códigos de conducta como modalidad más frecuente[14]. Las empresas establecen sus objetivos, prioridades, mecanismos, valores, etc. y los publican generalmente en sus páginas web a los efectos que la sociedad toda conozca sobre su compromiso social.

En tanto su despliegue externo involucra a terceros ya sean vinculados a la empresa como proveedores y trabajadores mediante la suscripción de acuerdos; o terceros ajenos a ella. Estos últimos pueden ser por ejemplo organizaciones no gubernamentales (ISO y SAI –Social Accountability Internacional-) quienes a través de normas privadas de RSE auditarán y certificarán el cumplimiento, por ejemplo de los derechos humanos y laborales fundamentales ISO 14100 y SA 8000 de SAI.

En el Libro Verde de la Comisión de Comunidades Europeas se distingue la dimensión externa de la RSE a la que extiende fuera del perímetro de la empresa hasta las comunidades locales e incluye, “además de los trabajadores y accionistas, un amplio abanico de interlocutores: socios comerciales y proveedores, consumidores, autoridades públicas y ONG defensoras de los intereses de las comunidades locales y el medio ambiente”.

 

III.- Fuentes

La RSE ha sido receptada tanto por foros internacionales como por los Estados, de allí que podamos encontrar tanto fuente internacional como interna e incluso fuente material.

1. Fuente internacional

• De la Organización Internacional del Trabajo surge en el año 1977 la Declaración tripartita de Principios sobre las empresas multinacionales y la política social que fue enmendada en el 2.000 con el agregado (adden dum) del listado de convenios en vigor y la Declaración de los Principios y Derecho Laborales Fundamentales (1998). Basada en el diálogo social tripartito contiene en su apéndice II una Guía en el marco del Programa de Empresas Multinacionales con parámetros y elementos para su puesta en práctica. Si bien el proyecto original tenía la forma de convenio, lo cual implica un marco jurídico de mayor jerarquía normativa y control elevado, la declaración cuenta con mecanismos de seguimiento a cargo del Sub Comité de Empresas Multinacionales de carácter tripartito y consiste en encuestas, un procedimiento de interpretación y actividades de promoción[15].
• La Organización para la Cooperación y Desarrollo (OCDE) emitió la Declaración sobre inversiones internacionales y empresas multinacionales con Directrices para empresas multinacionales en el año 1976. Fue sometida a varias revisiones en los años 1979, 1982, 1984, siendo las de mayor entidad las de 1991 que adiciona el medio ambiente y las del 2.000 con la creación de los Puntos Nacionales de Contacto. Destacamos un distinto grado de regulación ya que mientras la declaración posee normas vinculantes, las directrices consisten en recomendaciones, principios y normas voluntarias[16]. Las líneas directrices propiamente dichas se organizan en dos partes. Por un lado el prólogo, concepto, principios y principios generales, entre ellos: no discriminación, rechazo de fines proteccionistas, arbitraje y puntos nacionales de contacto. Y por otro la publicación de información dividida en apartados sobre: empleo, medioambiente, lucha contra la corrupción, consumidores, ciencia y tecnología y competencia y fiscalidad. Tres organismos de la OCDE participan en su implementación. El CIME (Comité de Inversiones y Empresas Multinacionales) formula comentarios con valor interpretativo, el TUAC (Comisión Sindical fundada en 1948) posee una función consultiva y posee legitimación activa para formular reclamos concretos, y el BIAC (Comité consultivo Empresarial e Industrial) puede plantear modificaciones normativas. El apartado 10 crea a los Puntos Nacionales de Contacto (PNC) localizados en Estados Nacionales[17] con el fin de difundir, elaborar informes y resolver los conflictos. La resolución de casos se produce en cuatro fases: planteamiento, aceptación/rechazo, solución (rechazo fundado o investigación limitada) y recomendación a las empresas.
• El Pacto Mundial contiene las Normas sobre la responsabilidad de las empresas transnacionales y otras empresas comerciales en la esfera de los derechos humanos de Naciones Unidas. Luego de suprimir y abandonar el proyecto presentado por la Comisión y Centro de Empresas Transnacionales consistente en un código vinculante ad-hoc[18], el 25 de julio de 2.000 la ONU incorpora el diálogo social y establece un decálogo[19]. Posteriormente en el año 2.003 se adoptan las normas aprobadas por la Subcomisión de Derechos Humanos. Las empresas pueden participar mediante la adhesión y manifestación pública a su favor o bien a través de redes, diálogos, aprendizaje y proyectos de colaboración. Establece la corresponsabilidad de las empresas junto a los Estados en consonancia con la Declaración sobre el Derecho y el Deber de los Individuos, los Grupos y las Instituciones de promover y proteger los Derechos y Libertades Universalmente Reconocidos (ONU, 1999). En cuanto a los derechos de los trabajadores y trabajadores su enunciación es acorde con la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales de la OIT de 1998 y establece tres mecanismos de control dirigidos a: empresarios (voluntario), Estados (vigilancia de cumplimiento) y sistema de vigilancia y verificación externa (similar al sistema de derechos humanos). El Pacto Global fue lanzado en nuestro país en abril de 2.004 y un año después contaba con 262 organizaciones adheridas, lo cual convirtió a la Red Argentina en la primera en América Latina y la tercera en el mundo por la cantidad de adhesiones[20],
• El Comité Jurídico Interamericano de la Organización de Estados Americanos (OEA) sancionó recientemente la resolución Nº 205 (LXXXIV-0-14) sobre responsabilidad social de las empresas en el campo de los derechos humanos y el medio ambiente en las Américas que aprueba el informe y guía presentados y lo traslada al Consejo. Esperemos que revista el carácter de inicio de una etapa investigativa y elaboradora de proyectos con carácter vinculante sobre la responsabilidad social empresaria.

 

1. Fuente interna

Los Estados nacionales han abordado la RSE mediante normativas, por lo general de incentivo, que procuran una adecuación paulatina en el caso de las pymes mediante beneficios tributarios y/o acceso al crédito.

En nuestro país, la Ciudad de Buenos Aires sancionó la Ley 2594 del 6 de diciembre de 2007, que impone el marco jurídico del Balance de Responsabilidad Social y Ambiental (BRSA) obligatorio para compañías de más de 300 empleados y quienes decidan voluntariamente publicar sus balances gozarían de ciertos y determinados beneficios como el otorgamiento de préstamos más favorables e incentivos.

En un marco nacional contamos con resoluciones generales tanto de la AFIP como de la CNV.

La AFIP mediante Resolución General 1345 y 2239 estableció el Plan Estratégico de RSE y con su Resolución General 3424 (28/12/2012) y 3642 de este año el Registro de Contribuyentes Socialmente Responsables. Normas todas destinadas a empresas con 300 trabajadores registrados y que  procura un reconocimiento público.

El poder ejecutivo decretó el régimen de transparencia de oferta pública a través del Dec. Nº 677/2001, receptado por la CNV en su Resolución General Nº 516 del 11/10/2007 cuyo Anexo I contiene un Código de Gobierno Societario como elemento valioso en el ámbito de las sociedades autorizadas para ofertar públicamente.

 

1. Soft law

La ALI (American Law Institution) alcanzó en 1992 los Principios sobre gobierno corporativo luego de quince años de investigación, análisis y desarrollo. El trabajo se divide en siete partes y una complementaria. Aborda los deberes y responsabilidades de los directores y oficiales de los negocios societarios tanto hacia la sociedad como sus accionistas. Intenta clarificar la legislación vigente y combina el análisis de los requisitos legales con recomendaciones cuidadosamente articuladas para clarificar o proponer cambios que consideran apropiados. Los tópicos abarcan los objetivos y las conductas de los negocios societarios, la estructura de la sociedad, el deber de cuidado, el deber de negociación justa, el rol de los directores y de los accionistas en transacciones de control y ofertas y remedios societarios.

 

1. Podemos extraer algunas reflexiones sobre la fuente internacional reseñada.

La OIT adopta una declaración en lugar de un convenio. El instrumento elegido denota la tendencia normativa en pos de una perspectiva universal y un grado óptimo de flexibilidad[21]. La declaración es esencialmente programática, dado que establece compromisos pero no obligaciones internacionales, en el sentido jurídico del término. De ahí que cuando se examina su impacto se habla de “seguimiento” pero nunca de “aplicación”[22].

La falta de obligatoriedad también se ve reflejada en la OCDE y la ONU. Si bien las directrices de la OCDE contienen más obligaciones que las emanadas de las fuentes provenientes de OIT y Naciones Unidas, todas conducen a una sanción moral. El tono normativo y sobre todo el proceso consultivo formal de elaboración en cuanto autorizado por la ONU dotan a sus normas de un plus de obligatoriedad.

Un rasgo particular del Pacto Mundial viene dado por la amplíación del diálogo tripartito en base lo establecido por la OIT en cuanto agrega a las organizaciones de la sociedad civil, entidades académicas y otros stackholders a la Mesa Directiva.

La OCDE aporta los Puntos Nacionales de Contacto, recientemente instaurados en nuestro país y produce la apertura de un nuevo foro para la resolución del conflicto internacional. Facilita el acceso a la jurisdicción, especialmente en los casos de consumidores y trabajadores, tan necesaria ante la falta de recursos para accionar en otro Estado. Avanza en los medios alternativos de resolución de controversias instalando la mediación ahora internacional. Quizás resulte prematuro aventurar opiniones frente al escaso tiempo de implementación, sin embargo observamos algunas falencias que debemos destacar:

• La falta de coordinación entre Puntos Nacionales de Contacto de los distintos Estados puede generar pluralidad de casos con igual objeto y resoluciones distintas para el mismo caso.
• La posibilidad de bloquear el sistema ante procesos internos pendientes.

 

 

IV.-Acuerdos

Paralelamente a las fuentes detalladas, las empresas transnacionales celebran acuerdos con trabajadores y proveedores en el marco del despliegue externo de la RSE.

La OIT ha recopilado alrededor de trescientos instrumentos mediante los cuales se expresa la RSE[23]. Ellos corresponden a dos tipologías, a saber, una mayoría de países miembros de la U.E. cuenta con un modelo de relaciones de trabajo basado en el diálogo social y el reconocimiento recíproco de las organizaciones representativas de empleadores y trabajadores, mientras que en los Estados Unidos de América las empresas y organizaciones sindicales se perciben mutuamente como antagonistas antes que interlocutores, y a menudo la empresa rehúsa reconocer al sindicato[24].

 

1. Trabajadores

1) A la hora de suscribir los acuerdos, los trabajadores se organizan en sindicatos a nivel internacional. Nos encontramos ante la inexistencia de normativa internacional que regule la organización sindical en dicho nivel[25]. Aunque la laguna legislativa no ha sido obstáculo para la configuración de organizaciones y uniones sindicales tanto sean regionales como globales[26].

 

2) Encontramos acuerdos tanto de dimensión regional como universal.

Los acuerdos de dimensión regional provienen del marco de algún proceso de integración, nos referiremos a la U.E. y al MERCOSUR[27], que brindan un contexto adecuado. Recordemos que los procesos de integración de un nivel alto de compromiso como los mencionados estipulan la libre circulación de personas entre los países miembros incluyendo a los trabajadores.

La U.E. si bien propicia dichos acuerdos no les brinda efectividad jurídica hasta tanto resulten adoptados mediante los procesos legislativos pertinentes a los cuales sirven de sustento. Las Directivas 94/45/CE y 2009/38/CE limitan a los Comités Europeos a la información y consulta sin poder de negociación[28].

Sin embargo el MERCOSUR con un sistema normativo quizás más débil que la U.E. basado en su Declaración Sociolaboral[29], ha alcanzado un Contrato Colectivo del 16 de abril de 1999 entre VW Argentina-Brasil y los Sindicatos dos metalúrgicos do ABC, Sindicato de Mecánicos y afines del transporte automotor y las Comisiones Internas de fábrica, el cual regula el intercambio de información, el compromiso de mantener la competitividad, las comisiones internas de solución de conflictos y sistemas de formación profesional[30].

 

Por su parte, aquellos acuerdos de dimensión global son denominados AMI, Acuerdos Marco Internacional[31].

Encontramos acuerdos de derechos que solo abordan derechos fundamentales y acuerdos que incluyen disposiciones sobre: salud, seguridad laboral, salario vital, duración de la jornada, etc.

La mayoría de estos acuerdos poseen disposiciones con redacciones ambiguas y carecen de plazos y condiciones. Solo establecen un marco general a fin de poner en marcha campañas de formación y concientización.

Hemos logrado recabar la existencia de ochenta AMI en el mundo, cuarenta y ocho de ellos fueron negociados con éxito por UNI (Internacional de Redes Sindicales) con aquellas empresas multinacionales que figuran en su lista de “Compañías donde se practica el trabajo decente”.

3) Características

Los AMI son suscriptos por los representantes de la empresa principal del grupo mientras que las filiales, subcontratadas y proveedores se mantienen al margen resguardados por su propia personalidad jurídica.

Otro tanto ocurre con el sector sindical. No sería legal ni legítimo que los representantes sindicales de la empresa principal negocien en nombre de todos los trabajadores correspondiente a las filiales, subcontratadas y proveedores por quienes carecen de representación. Además intervienen una o más federaciones sindicales internacionales con carencia normativa.

Mientras que en la dimensión regional, los procesos de integración brindan un marco mínimo de regulación, en la dimensión universal los AMI se alcanzan en un marco completamente huérfano.

Es decir que estamos en presencia de acuerdos sin carácter jurídico que mucho menos podemos considerar convenios colectivos[32] ya que:

• Un número importante carece de protocolos de actuación o planes de acción concretos.
• Muchos no abordan procedimientos de supervisión e inspección.
• Las instancias sindicales suscriptoras tienen derecho a fiscalizar su cumplimiento, por ejemplo mediante reuniones conjuntas con la dirección empresarial que en este ámbito son escasas. Aparecen dificultades en su cumplimiento sobretodo en países sin organizaciones sindicales o con organizaciones sin libertad, en condiciones precarias o falta de recursos y capacidad de control. Resulta necesaria la presencia sindical a lo largo de toda la cadena de valor de las compañías a los efectos de controlar su cumplimiento.
• Sin especificaciones sobre planes de acción correctivos en caso de incumplimientos.

Una vía superadora podría alcanzarse mediante la ratificación del AMI en cada Estado donde exista una filial con las correspondientes representaciones sindicales. Así fue el caso de Peugeot-Citröen Argentina[33], quien el 10/05/2006 ratificó en el país su Acuerdo Marco Mundial mediante un acta suscripta por la dirección de la empresa y las tres organizaciones sindicales vinculadas a la actividad automotriz (UOM 3 de febrero, UOM La Plata y ASIMRA), en presencia de los Ministros de Trabajo de la Nación y de la Provincia de Buenos Aires[34].

 

• Acuerdos destacados

Ahora bien, existen algunos acuerdos que podemos destacar precisamente por su efectividad jurídica[35].

En primer lugar el Convenio sobre trabajo Marítimo (2006), Sesión Marítima de la Conferencia Internacional del Trabajo, un convenio colectivo realmente supranacional y en segundo lugar algunos AMI paradigmáticos en orden a:

• Representatividad: el AMI PSA Peugeot Citröen y Grupo EDF (Electricité de France) del 2005 firmados conjuntamente con los sindictaos nacionales en los cuales existen filiales, involucra a 47 federaciones sindicales internacionales y 20 sindicatos nacionales.
• Carácter jurídico: tanto el acuerdo Falck que indica como aplicable la legislación danesa como el acuerdo de Acelor que se rige por las leyes y prorroga la jurisdicción en los tribunales de Luxemburgo.
• Planes de acción correctivos: El AMI de Peugeot reseñando contiene planes de acción en cada filial y cuenta con mecanismos de seguimiento y balance de cumplimiento denominado Observatorios Sociales Locales, instalados en países con más de 50 trabajadores y con funciones de informes anuales y planes de acción correctivos. Asimismo el Grupo Inditex suscribió con FITTVA en mayo de 2.012 el Protocolo para concretar la participación sindical en el fortalecimiento del AMI en su cadena de producción y cuenta con planes de formación (trabajadores, directivos y gerentes de subcontratadas y proveedores) y planes de acción correctivos.

5) La Confederación Sindical Internacional (CSI) se ha congratulado y ha apoyado la concreción de AMIs en las Decisiones Adoptadas por el II Congreso Mundial, y ha hecho un llamamiento a los sindicatos de los países de origen de las empresas transnacionales, y de los países donde estas se instalan, para que incorporen la acción sindical internacional a sus actividades cotidianas y colaboren estrechamente a través de las federaciones sindicales internacionales. Además esta Confederación se ha fijado el objetivo de entablar conversaciones con las organizaciones empresariales internacionales con el fin de promover la negociación colectiva a escala internacional.

 

1. Proveedores

Los acuerdos pueden suscribirse no solamente con proveedores sino también con talleres, fabricante externos, subsidiarias, divisiones, afiliadas y agentes.

En líneas generales contienen el cumplimiento de las leyes, medioambiente, trabajo y condiciones de trabajo.

Algunos establecen un mecanismo de seguimiento y control Por ejemplo Inditex creó las auditorías sociales bajo la denominación “Tested to Wear” con seis fases que abarcan desde la formación de los potenciales proveedores de su cadena de producción (fase I), hasta la realización de una auditoría social (III), Planes de Acción Correctiva (V) y Programas de Seguimiento (VI) para verificar si se realizaron las acciones necesarias para corregir las incumplimientos detectados.

 

1. Casos

Resulta esclarecedor analizar como se implementan en un caso concreto los acuerdos. Hemos recabado la existencia de dos casos emblemáticos en los cuales se observa la puesta en funcionamiento del acuerdo, el caso River Riich Textil Ltd. en Camboya y el caso Topy Top y SINTOTTSA en Perú.

Topy Top[36], una de las primeras empresas peruanas dedicadas a la confección que operaba como contratista de Inditex y Gap decidió entre marzo y junio de 2007 no prorrogar los contratos de trabajo de más de noventa trabajadores por intentar organizar un sindicato. El objetivo final abarcaba la regularización laboral, mejores condiciones de trabajo (jornada, salario, etc.) y un ámbito de seguimiento y control. Puesto el caso en conocimiento de la federación sindical internacional del sector textil, así como de las citadas empresas, se desplazó a Lima una delegación de las tres entidades en el mes de junio, la cual logró un acuerdo que puso fin al conflicto en el plazo fulminante de tres días.

Los instrumentos RSE[37] prexistentes al conflicto resultaron una herramienta determinante para la pronta acción de las empresas española (Inditex) y estadounidense (Gap). Existe una relación directamente proporcional entre la presencia dentro de la cartera de pedidos de los clientes internacionales y su interés por hacer cumplir los estándares laborales exigidos por sus compromisos de RSE y la buena marcha de las relaciones entre el sindicato y la empresa.

El acuerdo alcanzado entre todos los nombrados no solo se propuso resolver el conflicto sino sentar las bases para el establecimiento de relaciones laborales maduras entre el sindicato y la empresa

 

V.- Luces y sombras de la RSE

La RSE contiene el término responsabilidad, es decir, obligación pero en realidad es de naturaleza voluntaria y en la mayor parte de sus despliegues unilateral. La contradicción lingüística[38] marca el terreno de la discusión.

La fuente internacional adoptada bajo la forma de principios si bien establece un orden público internacional, la sanción meramente moral carece de la imperatividad requerida en estos supuestos.

La asimetría[39] en el desarrollo del derecho comercial internacional alcanzando una eficacia plena por un lado y del derecho de los trabajadores que tiende a las declaraciones y los principios en búsqueda de universalidad y flexibilidad y pierde de vista la efectividad.

Solo basta observar que los sistemas vigentes establecidos por la OIT, la OCDE y la ONU, con sus ventajas y desventajas, carecen de coordinación entre sí.

Los casos reseñados parecen acercar alguna luz a la problemática aunque dicho positivismo reside pura y exclusivamente en la voluntad de la empresa transnacional en involucrarse en los conflictos de sus proveedores. Algunos sostienen que el impulso viene dado por la mirada social, es decir, una cuestión de marketing.

En las últimas décadas perdimos capacidades como ciudadanos y ganamos otras como consumidores globales y en algunos casos como inversores globales. Estos beneficios privados traen aparejados costos sociales. Los políticos presionan a las empresas para que actúen responsablemente pero ellas no tienen experiencia en hacer ningún cálculo moral. Las empresas no son ciudadanos, su propósito es jugar el juego económico lo más agresivamente posible. El reto para nosotros como ciudadanos es evitar que hagan las reglas[40].

Los derechos y deberes de la empresa desbordan los límites que les pueda fijar su objeto y finalidad de lucro, y se proyectan en responsabilidades hacia la sociedad, que es la que le permite insertarse en su seno como organización legítima, y que, además, le ha transferido buena parte de las funciones antes asumidas por el Estado. La contraprestación que la sociedad exige es su responsabilidad social que opera como un límite al poder de organización, y como tal no puede quedar sujeto en sus contenidos e imperatividad a la voluntad o el arbitrio de la empresa.

La RSE debe ser entendida como un cúmulo de obligaciones impuestas normativamente, que deben ser asumidas como un costo ineludible[41].

Si buscamos seguridad jurídica y terreno propicio para los negocios y la empresa, habrá de plantearse un sistema justo, más allá de los intereses sectoriales.

La RSE es un instrumento valioso, pero al provenir de un solo sector evidentemente no puede ser el único para una justa composición de intereses.

“La RSE no se debe considerar sustitutiva de la reglamentación o legislación sobre derechos sociales o normas medioambientales, ni permite tampoco soslayar la elaboración de nuevas normas apropiadas”[42].

La postura francesa da preferencia a la norma pública por sobre el soft law y atiende especialmente el diálogo social y la participación sindical[43].

Propiciamos entonces enmarcar la RSE en el diálogo social[44] y optimizar los recursos a nuestro alcance, mediante la concreción de AMIs, que deben avanzar hacia una mayor efectividad procurando establecer la elección del derecho y la prórroga de jurisdicción a fin de garantizar su cumplimiento. Paralelamente podría fomentarse una negociación colectiva regional mediante los procesos de integración tomando como ejemplo la U.E. y quizás hasta una negociación colectiva supranacional[45]. Pero para ello aún se requieren pasos previos como la conformación y el fortalecimiento de las organizaciones sindicales a nivel internacional y el establecimiento de un foro de discusión adecuado. La OIT tiene la trayectoria y los elementos necesarios a fin de posicionarse en dicho lugar, como sostiene Landa[46] posee un pasado esperanzador, un presente muy relevante y un futuro comprometido.

* Profesora de Derecho Internacional Privado UBA y de Derecho de la Integración UAI, miembro de A.A.D.I y de A.S.A.D.I.P. La autora desea agradecer la colaboración en la recopilación del material bibliográfico a Patricio Ariel Antequeira, Soledad Albani Haedo y Aldana Martos.

[1] Fernandez Arroyo, Diego, Derecho Internacional Privado. Evolución y perspectivas, Rubinzal Culzoni, Buenos Aires, 2.000, págs. 67 y ss.

[2] All, Paula M., “Algunos interrogantes sobre la fuerza y la debilidad de la codificación privada internacional”, en Moreno Rodrigues y Fernandez Arroyo (coord.), Derecho Internacional Privado y Derecho de la Integración. Libro Homenaje a Roberto Luis Diaz Labrano, Asución, CEDEP, 2.013, págs. 169 y ss.; Albornoz, Jorge y All, Paula M., “Desarrollo del soft law e impacto de las normas internacionalmente imperativas en el comercio internacional: desafíos sustanciales y procesales con relación a algunos instrumentos contractuales”, Anuario Argentino de Derecho Internacional, A.A.D.I., Córdoba, 2.012, págs. 235.

[3] Menicocci, Alejandro A., Codificación de Derecho Internacional Privado. Con especial referencia a la parte general y la regulación patrimonial en el Proyecto de Código Civil y Comercial de la Nación, Relato al XXVI Congreso Argentino de Derecho Internacional, Sección de Derecho Internacional Privado de la A.A.D.I.

[4] Basedow, Jüergens citado por Menicocci, Alejandro, ob. cit., pág. 13.

[5] De Luca-Tamajo, Raffaele y Perulli, Adalberto, Informe general presentado al XVIII Congreso Mundial de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Paris, septiembre 2006.

[6] Hernández Zubizarreta, Juan, Las empresas transnacionales frente a los derechos humanos: historia de una asimetría normativa. De la responsabilidad social corporativa a las redes contrahegemónicas transnacionales, Hegoa, Bilbao, 2009, esp. págs. 381, 402 y 461.

[7] Pucciarello, Mariana B., “Instrumentación de la responsabilidad social empresaria. Algunas experiencias en la República Argentina”, DT (noviembre) 2008, 997.

[8] Ildefonso Camacho, S.J., “La RSE y la doctrina social de la Inglesia”, Documentación Social Nº 146, págs. 79 y ss.

[9] OIT, “Iniciativa in focus sobre la responsabilidad social de la empresa”, Subcomisión de empresas multinacionales, 295º reunión del Consejo de Administración, marzo 2006.

[10] ISO (Organización Internacional de Normalización), “Guía de Responsabilidad Social”, ISO 26000, versión marzo 2009.

[11] Comisión de las Comunidades Europeas, Libro Verde “Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las empresas”, Bruselas 2001.

[12] Carlos Tomada citado en Fuertes, F.; Goyburu, M. L. y Kosacoff, B., “La responsabilidad social empresaria: ¿sólo un discurso?”, Revista de Trabajo, Año 1, Nº 1,  nueva época,  julio-diciembre 2005, Buenos Aires, octubre 2005, págs. 159 y ss, esp. pág. 162.

[13] UNIAPAC Latinoamericana (Unión Internacional Cristiana de Dirigentes de Empresas), “Protocolo de Responsabilidad Social Empresaria”, agosto de 2009.

[14] Hernández Zubizarreta, Juan, ob. cit., págs. 521 y ss.

[15] Herández Zubizarreta, Juan, ob. cit, págs. 371 y ss.

[16] Hernández Zubizarreta, Juan, ob. cit, págs. 402 y ss.

[17] En Argentina el PCN fue creado en el año 2000 y funciona en la Dirección Nacional de Negociaciones Económicas Internacionales del Ministerio de Relaciones Exteriores, Comercio Internacional y Culto, formalmente se puso en marcha en el año 2006.

[18] Hernández Zubizarreta, Juan, ob. cit. págs. 453 y ss.

[19] 1.- Las empresas deben apoyarse y respetar la protección de los derechos humanos proclamados a nivel universal. 2.- Evitar verse involucradas en abusos de derechos humanos. 3.- Las empresas deben respetar la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva. 4.- Eliminar todas las formas de trabajo forzoso y obligatorio. 5.- Abolir de manera efectiva el trabajo infantil. 6.- Eliminar la discriminación respecto del empleo y la ocupación. 7.- Las empresas deben apoyar la aplicación de un criterio de preocupación respecto a los problemas ambientales. 8.- Adoptar iniciativas para promover una mayor responsabilidad ambiental. 9.- Alentar el desarrollo y la difusión de tecnologías inocuas para el medio ambiente. 10.- Las empresas deben trabajar contra la corrupción en todas sus formas, incluidas extorsión y soborno.

[20] Fuertes, F.; Goyburu, M. L. y Kosacoff, B., “La responsabilidad social empresaria: ¿sólo un discurso?”, Revista de Trabajo, Año 1, Nº 1,  nueva época,  julio-diciembre 2005, Buenos Aires, octubre 2005, págs. 159 y ss, esp. pág. 165 y ss.

[21] Von Potobsky, Geraldo W. y Bartolomei de la Cruz, Héctor G., La Organización Internacional del Trabajo, Astrea, Buenos Aires, 2002, págs. 83 y ss.

[22] Bronstein, Arturo, Derecho Internacional del trabajo, Astrea, Buenos Aires, 2013, pág. 121.

[23] Ver la base de datos BASI, www.ilo.org/basi.

[24] Bronstein, Arturo, ob. cit., pág. 383.

[25] OIT, Los sindicatos y el reto de la mundialización, Ginebra, 1998.

[26] Rodríguez, Rafael, “Los sindicatos ante la globalización. Esquema para su análisis”.  www.fder.edu.uy/contenido/rrll/…/sindicatos–ante–globalizacion.pdf

[27] Bronstein, Arturo, ob. cit., págs. 309 y ss.

[28] Vidal, María del Mar M. “Los acuerdos marco internacionales, ¿de la responsabilidad social empresaria a la negociación colectiva supranacional?, www.fesweb.org/uploads/files/modules/congress/11/papers/852.pdf, pág. 16

[29] Bronstein, Arturo, ob. cit., págs. 475 y ss.

[30] Rodríguez, Rafael, ob. cit., pág. 6

[31] Hernández Zubizarreta, Juan, ob. cit., págs. 587 y ss y Vidal, María del Mar M., ob. cit.

[32] Gnecco, Lorenzo R., “Las convenciones colectivas”, Rodríguez Manzini, J. (coord.), Fuentes del derecho del trabajo, Astrea, Buenos Aires, 2013, vol. 2, pág. 165 y ss.

[33] Pucciarello, Mariana, ob. cit,

[34] En el acuerdo se plasmaron los siguientes compromisos:

1. velar por el respeto e independencia del pluralismo sindical, a no discriminar a afiliados y responsables sindicales, a promover la negociación colectiva y el derecho a la información.
2. eliminar toda forma de trabajo forzado, condena del trabajo infantil, fijando en 18 años la edad mínima para el acceso al empleo y estableciendo contratos para jóvenes.
3. no discriminar y promover, más allá de las reglas legales la lucha contra el racismo, sexismo, xenofobia y homofobia y contra toda intolerancia a las diferencias.
4. velar por la formación profesional para promover el nivel más alto de igualdad y garantizar la igualdad de oportunidades en la movilidad profesional.
5. asegurar las remuneraciones conforme el mínimo legal y reconocer igual remuneración por igual tarea
6. implantar regímenes de jubilación suplementarios.
7. respetar las jornadas de trabajo y tiempos de descanso.
8. realizar acciones tendientes a elevar el nivel de salud y seguridad en el trabajo.
9. comunicar el acuerdo a proveedores, subcontratistas, asociados industriales y redes de distribución solicitando se apliquen los convenios de la OIT.
10. implantar un proceso para que las pequeñas empresas proveedoras y contratistas apliquen progresivamente los convenios de la OIT.
11. implantar observatorios sociales locales integrados por las direcciones de recursos humanos y representantes sindicales.
12. realizar reuniones cada 3 años con el objetivo de evaluar las acciones en marcha y efectuar los ajustes necesarios.

 

[35] Vidal, María del Mar M., ob. cit, págs. 13 y ss.

[36] Sanguite Raymon, Wilfredo (Director), García Landaburu, María Katia y Vivas Ponce, Milagros, Empresas multinacionales, responsabilidad social y derechos laborales en el Perú. La experiencia de Topy Top, Informe de Investigación del CICAJ Nº 1, Lima, agosto de 2013.

[37] AMI entre Inditex y la FITWC sobre Derechos Humanos y Laborales fundamentales en la cadena de producción de Inditex, Código de Conducta para fabricantes y talleres externos de Inditex, Código de conducta del Vendedor Gap, Código de conducta para Proveedores de Under Armour.

[38] Ackerman, Mario, “Consideración jurídico-laboral de la llamada responsabilidad social empresaria (para una responsabilidad social responsable)”, DT 2008, págs. 477 y ss. y Rodríguez Manzini, Jorge,”Responsabilidad social empresaria”, LL 2011-E, 842.

[39] Hernández Zubizarreta, Juan, ob. cit.

[40] Reich, Robert B., Supercapitalism. The transformation of business, democracy ande everyday life, Alfred B. Knop, New York, 2.007.

[41] Ackerman, Mario, ob. cit., pág. 492.

[42] Comisión de las Comunidades Europeas, Libro Verde, Bruselas, 18/7/2001.

[43] Gambacorta, Mario L., ob. cit.

[44] Gambacorta, Mario L., “La responsabilidad social empresaria a la luz de las relaciones laborales: la necesidad de enmarcarla en el diálogo social”, DT (julio) 2009, 744.

[45] Vidal, María del Mar M., ob. cit.

[46] Landa Zapirain, Juan Pablo, “Eficacia y Efectividad del Derecho de las relaciones laborales internacionales”, Centro Europeo y Latinoamericano para el Diálogo Social, Universidad Castilla La Mancha, 2005.