Autor	Mariela Carina Rabino
Cita
Sumario

El art. 3º de la L.C.T. y la interpretación de la CSJN

Mariela Carina Rabino*

 

I.- Introducción

Nuevamente[1] abordamos la problemática de la contratación laboral con elementos multinacionalizadores objetivos (no fraudulentos)[2].

En esta oportunidad centraremos el análisis en el art. 3º de la L.C.T. a propósito de la reciente[3] sentencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nación en los autos caratulados: “Willard, Michael c/ Banco de la Nación Argentina s/ despido”[4].

Por primera vez[5] nuestro máximo tribunal interpreta la norma mencionada y fija pautas de aplicación que repercuten en el fuero laboral. De allí la importancia de conocer y analizar el fallo que nos ocupa.

 

II.- Hechos del caso

El señor Michael Willard fue contratado por el Banco de la Nación Argentina en el año 1980 para desempeñar en la sucursal de Nueva York, Estados Unidos de América, funciones de mensajero llegando a la categoría de subgerente, hasta el año 2004, cuando se produce el distracto.

El actor manifestó que también prestó tareas en el territorio argentino, hecho negado por la demandada y en consecuencia se discrepa sobre la ley aplicable, argentina o extranjera.

La Cámara sostuvo que existiendo más de un país en el cual se hubieran cumplido tareas, corresponde aplicar la legislación más favorable al trabajador y esa normativa no puede ser otra que la argentina. Consideró que rige el principio según el cual las leyes extranjeras no serían aplicables cuando son incompatibles con el espíritu de la legislación nacional.

La demandada se agravió principalmente por la omisión de toda referencia a las declaraciones testimoniales que acreditaban la falta de prestación de tareas en el país; por desatender el lugar principal de ejecución del contrato y por inaplicar la regla del artículo 3 de la L.C.T. y el artículo 1210 del Código Civil.

 

III.- Análisis del fallo

1.- La sentencia de la Corte

Como punto de partida transcribiremos el fallo en su parte pertinente.

Luego de analizar las probanzas producidas determina, en el considerando 10, que “…el actor jamás cumplió tareas en nuestro país para el Banco de la Nación Argentina…”. “En consecuencia, la relación de trabajo sub examine no puede ser calificada, como lo pretende el actor, de carácter ‘itinerante’, modalidad laboral que existe en la prestación de la capacidad de trabajo en sucesivos lugares geográficos y sujeta a leyes distintas…”. “Por el contrario, en la especie, las modalidades de la relación laboral que efectivamente se prestaran, conducen derechamente a encuadrarla dentro de la categoría de ‘empleados locales’, … ya que toda su actividad, sin intervalo alguno, se desarrolló en el Banco de la Nación Argentina, Sucursal Nueva York”.

El considerando siguiente lo dedica a interpretar el artículo 3º como “una norma que determina la vigencia del orden jurídico argentino o su desplazamiento por el derecho de extranjería y exige como base normativa el principio de la lex loci executionis, al consagrar la regla según la cual la ley de contrato de trabajo regirá todo lo relativo a la validez de derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato se haya celebrado dentro o fuera del país, siempre que el mismo se ejecute en la República Argentina. Este precepto, se constituye en una norma de derecho internacional privado, que tiene su correlato con el artículo 1210 del Código Civil en cuanto aplica el derecho del lugar de ejecución, a los contratos celebrados en la República cuando deban tener su cumplimiento fuera de ella”.

Para concluir que “resulta de aplicación la Ley Laboral del lugar de ejecución del contrato, que en el caso es el Estado de Nueva York, sin que se advierta la existencia de elemento alguno que permita hacer excepción a la normativa que rige la materia en debate… y en consecuencia no corresponde al actor percibir una indemnización por despido sin causa…”.

 

2.- Categorización de relaciones laborales

Al encontrarse controvertida en la causa el encuadre jurídico de la relación laboral, la Corte en el considerando 7º clasifica las categorías de empleados que cuenta la sucursal de Nueva York del Banco de la Nación Argentina, a saber: empleados locales y empleados expatriados.

Los primeros “son aquellos que cuentan con ciudadanía estadounidense o bien, residencia o permiso de trabajo en los Estados Unidos y están incluidos en la nómina salarial del personal local de dicho supuesto. La relación laboral… está regida, principalmente, por el Manual del Empleado, instrumento local que describe los derechos y obligaciones de los empleados así categorizados”.

Los segundos son “empleados, normalmente de alto o medio nivel que han sido contratados para desempeñarse en la planta permanente de la República Argentina y que luego han sido designados para cumplir funciones en el extranjero…”.

La categorización de la Corte se efectúa desde la perspectiva del empleador.

Ahora bien, desde la perspectiva del Derecho Internacional Privado, observamos que la movilidad del trabajo crece cada vez más. El trabajo se desnacionaliza y atravieza las fronteras de distintas maneras:

1. Desplazamiento de los trabajadores en búsqueda de mejores retribuciones o condiciones de trabajo favorables. Según Malintoppi[6] se trata principalmente de fenómenos migratorios. Una vez que el trabajador se asienta definitivamente, pierde relevancia el elemento multinacional porque la nacionalidad del trabajador no reviste carácter relevante.
2. Contratos de trabajo especiales que, en su mismo acontecer, implican contactos con distintos Estados, como ser el viajante de comercio internacional; el transporte internacional, ya sea marítimo, aéreo, terrestre y fluvial entre otros.
3. Pero en los casos de empresas multinacionales, tanto privadas como públicas y/o mixtas, encontramos la movilidad en sentido propio cuando el trabajador puede ser trasladado a las distintas filiales, sucursales, agencias ubicadas en diferentes países. Estos supuestos son denominados como ius variandi internacional[7]. La Corte lo tilda de carácter “itinerante” y sólo hace referencia al supuesto de sucesivos lugares geográficos sin contemplar la posibilidad de simultaneidad.

Si el traslado es ocasional o temporario, pierde el carácter de elemento multinacionalizador relevante. Creemos que las tareas que el señor Willard pretende haber desarrollado en el territorio argentino – a lo sumo – podrían calificarse de dicha manera.

Como puede apreciarse en el caso en análisis, la categorización o calificación de la relación laboral resulta crucial, ya que de ella deviene el derecho aplicable.

 

3.- Derecho aplicable

a.- Autonomía de la voluntad

El ejercicio de la autonomía tanto conflictual como material desplaza el derecho aplicable previsto por el legislador. Sin ahondar en su tratamiento por haber sido abarcado en una publicación anterior[8], remarcamos que el fallo de la Corte adolece de su análisis.

Si bien en varias oportunidades hace referencia a la autonomía, por ejemplo, la suscripción por el actor del “Application form for employment” o cuando concluye que los empleados locales se rigen por el Manual del Empleado, omite su calificación como autonomía material y las consecuencias que de ello derivan.

 

b.- Derecho subsidiariamente aplicable.

Ante la carencia de fuente internacional, corresponde la aplicación de la fuente interna, más precisamente el artículo 3º de la L.C.T[9].

Su tipo legal comprende “todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes”.

Al tratarse de un contrato de larga duración y de ejecución continuada, la doctrina aconseja efectuar la grande coupure o método analítico (Savigny) y aplicar a la capacidad y forma sus propias normas de conflicto[10]. Sin embargo, cuando profundizamos dicho análisis, surgen excepciones que en realidad se encuentran regidas por la ley del lugar de ejecución del contrato. Por ejemplo, la forma del contrato se rige por la ley del lugar de su celebración, pero si el lugar de ejecución requiere determinada formalidad deberá estarse a ella a fin de ejecutar el contrato.

Otra posibilidad superadora es abarcar los requisitos de validez, tanto extrínsecos (forma) como intrínsecos (capacidad, objeto y causa) y en tanto validez y nulidad son conceptos recíprocos o complementarios está comprendida la nulidad[11].

El fallo en análisis zanja las diferencias doctrinarias y adopta la segunda postura descripta.

La consecuencia jurídica reza: “esta ley regirá en cuanto se ejecute en territorio argentino”.

El lugar de celebración carece de relevancia para el legislador argentino ya que aclara “sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él”.

Corresponde cuestionarnos sobre la calificación de lugar de ejecución del contrato laboral ya que no contamos con una calificación autónoma o autárquica brindada por el legislador. Toda la doctrina y jurisprudencia en forma unánime entienden que sería el lugar donde se realiza efectiva y principalmente el trabajo, desechando prestaciones ocasionales o temporarias.

La norma guarda silencio sobre el contrato ejecutado en el exterior. La doctrina ha propuesto:

• La aplicación acumulativa del artículo 3º con los artículos 1209 y 1210 del Código Civil, es decir, concurrencia de normas de conflicto que ordenan la misma consecuencia jurídica, el lugar de ejecución.
• Otros[12] integran la laguna con todo el sistema contractual. Frente a la inexistencia de contacto argentino, el contrato laboral se rige por la ley del lugar de celebración. Y cuando existe contacto argentino por la ley del lugar de cumplimiento.
• Entender al artículo 3º como una norma de conflicto unilateralmente expresada y susceptible de bilateralización[13]. Así el contrato de trabajo se rige por la ley del lugar de ejecución[14]. Esta interpretación analógica y extensiva coincide con el punto de conexión generalmente adoptado en el derecho comparado.

La Corte pone fin a una extensa discusión doctrinaria en el considerando once, al enrolarse en la primera y segunda posturas reseñadas, que resultan complementarias.

Adherimos a la interpretación de la Corte, pero nos inclinamos por la tercera postura y descartamos por completo la segunda. Todo ello con fundamento en el carácter de norma especial que reviste el artículo 3º y de allí el desplazamiento del ordenamiento de la parte general de contratos. Recordemos que el legislador expresamente muestra su desinterés por el lugar de celebración del contrato laboral, mientras que, en contratos sin contacto con el territorio argentino, el Código Civil los rige por el lugar de celebración.

Si continuamos el análisis de nuestra norma de conflicto en materia laboral observamos que no contempla otras situaciones fácticas como la ejecución sucesiva o simultánea.

Frente a varios lugares de ejecución debemos determinar el principal. Surgen distintos criterios posibles, uno cuantitativo referido al tiempo y otro cualitativo que contempla el tipo de prestaciones.

En cuanto a la ejecución sucesiva, parte de la jurisprudencia interpretó la existencia de un conflicto móvil[15] ya que la norma carece de precisión temporal y corresponde al intérprete su resolución[16]. Hay que determinar el momento crítico que en el caso de distracto sería la ley del lugar donde se produce.

Nos permitimos disentir porque, primero, debe acreditarse la existencia de ejecución múltiple para luego determinar si existió uno principal, en cuyo caso debe aplicarse dicha ley.

Además sería muy simple para el empleador evadir la ley aplicable mediante el traslado del trabajador previo al despido. En definitiva, se alentaría el contacto fraudulento.

Por otro lado, en la ejecución simultánea o plurilocalizada, ningún lugar puede ser considerado como principal.

En este supuesto, se oscila entre el fraccionamiento y la unidad. El primero implica segmentar la relación laboral en tantas partes cuantos lugares de ejecución y en consecuencia llevar el territorialismo a su máxima expresión[17]. El segundo significa regir toda la relación laboral por un solo derecho.

Un fallo de Costa Rica que adoptó el fraccionamiento puro y solo receptó el  reclamo sobre las prestaciones efectivizadas en su territorio nacional, recibió duras críticas[18]. Aunque el fraccionamiento hace coincidir el derecho laboral privado y público, la unidad trae aparejadas mayores ventajas:

• Es respetuosa del estatuto del trabajador.
• Resulta útil para la organización empresaria.
• Respeta los principios de igualdad y no discriminación entre trabajadores.
• No pueden aceptarse fragmentaciones del contrato en perjuicio del trabajador[19].

 

La Corte, obiter dictum, calificó el trabajo itinerante, sin discernir entre sucesivo y simultáneo, como la “modalidad laboral que consiste en la prestación de la capacidad de trabajo en sucesivos lugares geográficos y sujeta a Leyes distintas”. Para luego adoptar la unidad al expresar que “dicha forma de trabajo, cabe recordar, está caracterizada por una unidad de ejecución, por lo que no corresponde segmentar la relación laboral en virtud del traslado del trabajador de un destino a otro, en ese hipotético supuesto, se impondría la aplicación de La Ley del lugar tanto en el que principalmente se han ejecutado las prestaciones como en el que se producen Los hechos que pueden considerarse relevantes al efecto”.

Propicia entonces la aplicación acumulativa de dos derechos como mínimo y descarta de plano toda referencia al principio del derecho más favorable al trabajador dispuesto por el artículo 9 de la L.C.T. que sin hesitación rige en el ámbito local y que fuera transpolado por parte de la doctrina y jurisprudencia a los casos internacionales.

El anclaje de dicha postura a la realidad no está excento de dificultades. Aplicar dos derechos acumulativamente importa un ejercicio interpretativo y de adaptación de magnitud.

Los derechos nacionales del trabajo presentan coincidencias y diferencias. Aunque guardan un mínimo común en tanto el derecho de trabajar es considerado un derecho humano fundamental[20] con una particularidad que permite alcanzar otros derechos humanos y, por tanto, reviste connotación social. Esta concepción de consenso internacional tiene proyecciones sobre el derecho del trabajo[21] e incide en los razonamientos del derecho internacional privado[22] y como tal está garantizada tanto en la Constitución Nacional como en los Tratados internacionales de Derechos Humanos (art. 75, inc. 22 Constitución Nacional)[23].

En una dimensión universal, la Organización Internacional del Trabajo[24] es el actor principal sin lugar a dudas. Con su tripartidismo característico, ha generado desde 1919 una abundante producción legislativa (Convenciones Internacionales del Trabajo, recomendaciones) acompañada por un ingenioso mecanismo de seguimiento y control[25]. En este punto nos interesan especialmente sus principios fundamentales[26] que si bien se sustentan en el voluntarismo, obligan a los Estados por el simple hecho de formar parte de la organización[27].

Por su parte en una dimensión regional, los procesos de integración que procuran la libre circulación de la mano de obra, elemento esencial en el mercado común, van generando la unificación normativa que también se sustenta en una base común de principios fundamentales, como por ejemplo la Declaración Sociolaboral del MERCOSUR.

Tales instrumentos expresan positivamente los principios que conforman el núcleo del orden público internacional, universal y pacíficamente aceptado, a los que se agregan los principios fundamentales que inspiran el derecho laboral argentino.

A pesar de dicha base común, aplicar dos derechos acumulativamente genera la dificultad de resolver contradicciones. Cada derecho en sí mismo es un todo que nunca fue pensado para aplicarse por partes.

El derecho laboral posee tres criterios: acumulación (tomar las partes de cada una de las normas que están en juego); conglobamiento (aplicar uno y otro régimen en su totalidad) y el orgánico (adoptado por el art. 9 de la L.C.T. por institutos)[28].

A manera de propuesta de solución, acercamos la postura del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, quien en el caso Mazzolini se inclinó por la postura del conglobamiento[29].

Como puede apreciarse, la postura de nuestro máximo tribunal trae aparejadas más dificultades.

El derecho comparado nos muestra un punto de conexión subsidiario, el establecimiento que contrató al trabajador, el domicilio en el caso del empleador persona física y la sede si el empleador es una persona jurídica.

También, presenta una cláusula escapatoria que flexibiliza las conexiones rígidas y permite su apartamiento cuando otro derecho se presente como más conectado al caso[30].

El artículo 3º no tiene punto de conexión subsidiario ni cláusula escapatoria; y ello nos conduce a la necesidad de su reforma.

Creemos que la solución debe ser clara, previsible y ajena a entuertos interpretativos a fin de brindar seguridad jurídica para ambas partes de la relación laboral. De manera que el empleador pueda organizar su actividad y el trabajador conozca el derecho que lo ampara.

Por eso adherimos a la recomendación de la Asociación Argentina de Derecho Internacional en cuanto propone “en el supuesto de pluralidad de lugares de cumplimiento, ya sea sucesiva o simultánea, entender como aplicable la ley del país en el que se encuentra el establecimiento que contrató al trabajador sin desmedro de la posibilidad de aplicar otro derecho manifiestamente más próximo a la relación e incluso más favorable al trabajador”[31].

Por su parte Boggiano[32] apela al “centro de la relación laboral”, al “centro de gravedad” de la relación y aclara “esto no es más que la referencia al principio general orientador, no a norma precisa alguna”. Luego considera algunos criterios de localización objetivos como: el derecho del lugar del trabajo, el derecho de la sede del empleador y el derecho de la sede de la sociedad controlante del grupo multinacional. “Empero, no se puede adoptar en esta materia soluciones indiscriminadas, sin investigar la naturaleza específica de los contratos de trabajo. Para un trabajador cuyas funciones no están vinculadas a la dirección de la sociedad, de modo que su conexión con la empresa es mínima, e intensa su relación con el lugar en que desarrolla su trabajo, es razonable vincularlo solamente a la filial. En cambio, si se trata de ‘altos empleados’ vinculados al grupo, su relación tiene que ser conectada con la matriz”.

Igual criterio es propuesto por doctrinarios laboralistas[33].

Hasta tanto no se produzca la reforma legislativa anhelada, deberemos estar a la búsqueda de soluciones artesanales con especial atención a la situación fáctica del caso que determine su centro de gravedad y con la guía de los principios fundamentales.

 

IV.- Conclusiones

• La movilidad del trabajo se impone.
• El ordenamiento argentino no cuenta ni en fuente convencional ni en fuente interna con normas que contemplen de manera satisfactoria la problemática. Parece en este punto evidente remarcar las distancias que pueden existir entre la letra de le leyes laborales y la situación real del trabajo.
• Nuestra Corte puso fin a varias discusiones doctrinarias y jurisprudenciales. En primer término entendió que el artículo 3º de la L.C.T es una norma de conflicto unilateralmente expresada y en consecuencia susceptible de bilateralización. Por tanto, el contrato de trabajo con elementos extranjeros se rige por la ley del lugar de ejecución, cuya calificación es el lugar donde principalmente el trabajador presta tareas, el lugar habitual. En segundo lugar, interpretó su tipo legal sin aplicar el método analítico.
• Principalmente desterró el atroz encanto de la lex fori al impedir forzar su aplicación por cualquier razonamiento y rechazó la demanda.
• Sin embargo, se quedó a medio camino cuando procuró resolver la problemática del trabajo itinerante, con prestaciones sucesivas o simultáneas. La unidad de ejecución que propone se resquebraja frente a la acumulación de los derechos conectados que agrega dificultad interpretativa y quita seguridad jurídica.
• El derecho comparado nos muestra vías superadoras a través de conexiones subsidiarias y cláusulas escapatorias.
• Una solución tal puede ser alcanzada mediante una reforma legislativa.
• Sin embargo, propiciamos integrar la laguna con soluciones artesanales que con criterio general orientador busquen el centro de gravedad mediante el análisis fáctico del caso y respeten los principios que conforman el núcleo del orden público internacional (derechos del trabajador como derechos fundamentales de todo hombre, a los que se agregan los del plexo normativo propio de la O.I.T. y del MERCOSUR mediante su Declaración Sociolaboral y los principios fundamentales que inspiran el derecho laboral argentino).

* Profesora de Derecho Internacional Privado, Facultad de Derecho UBA. Profesora de Derecho de la Integración, Facultad de Derecho UAI. Miembro titular A.A.D.I. Miembro titular ASSADIP.

[1] “Contrato laboral celebrado en la Argentina para ser ejecutado en el exterior”, RDCO 2002, Nº 199, 571/583 y “La autonomía de voluntad en el contrato individual de trabajo con elementos internacionales”, RDCO 2010-B, año 43, 995/1003.

[2] Por elementos internacionales o multinacionalizadores entendemos que los hechos del caso se presentan conectados con el territorio de más de un Estado y por tanto reviste el carácter de caso ius privatista multinacional.

[3] 23 de septiembre de 2011.

[4] W. 55 XLV. Publicado en el Dial.com, referencia AA6F29.

[5] Como antecedente podemos citar CS, 09/04/2002- Federación Argentina Sindical del Petróleo y Gas Privados y otro c. Total Austral Sociedad Anónima y otro (F.1.XXXV-R.H.) s/ Sin dato (ED, 199-333), donde en su anterior composición y de manera secundaria la CSJN expresó: “el fundamento de la localización del contrato de trabajo es la protección del trabajador y el cumplimiento de las políticas públicas del lugar de ejecución del trabajo, que hacen a intereses de orden social y económico (art. 3º, ley de Contrato de Trabajo…)…. La plataforma permaneció en mar territorial argentino y el trabajo se ejecutó en jurisdicción argentina. Esta localización permite hacer concurrir el derecho local privado y público del trabajo….”.

[6] Malintoppi, Antonio, “Les rapports de travail en droit international privé”, Recueil de Cours de la Academia de La Haya, 1984, 331/94.

[7] Weinberg de Roca, Ines M. “Contrato de trabajo internacional”, Trabajo y Seguridad Social Doctrina, Jurisprudencia y Legislación, Tomo XXIII, 1996, Universidad Católica, 946/949,  esp. 947.

[8] Citada en nota 1.

[9] Ley 21.297 (ED, 66-876).

[10] Goldschmidt, Werner, Derecho Internacional Privado del Trabajo, Libro Decimo del Tratado de Derecho del Trabajo dirigido por Mario L. Deveali, Tomo IV, Ed. La Ley, 1966, 451 y ss,, esp. 474. Ciuro Caldani, Miguel Angel, “Derecho Internacional Privado de Fuente Interna acerca del contrato de trabajo”, Juris, Tomo 46, 3ra Epoca, enero-abril 1975, Rosario Juris, 27/36, esp. 35.  Fermé, Eduardo Leopoldo, Derecho Internacional Privado del Trabajo, en Parte General de Derecho del Trabajo.

[11] Kaller de Orchansky, Berta, “El Régimen jurídico aplicable a las relaciones de trabajo en el plano internacional”, Revista del Colegio de Abogados de Córdoba, 29 de septiembre de 1982, Córdoba Argentina, 35/52, esp. 42/3.

[12] Ciuro Caldani, Miguel Angel, ob.cit, esp.31. Rodríguez Mancini, Jorge, Ley de Contrato de Trabajo, Tomo I, 240.

[13] Vivier, “Le caractére bilateral del regle de conflit de lois”, Revue critique de droit international privé”, 1933, 655 y ss.

[14] Boggiano, Antonio, Tratado de Derecho Internacional Privado. Derecho Mercantil Internacional, Tomo II, Lexis Nexis, Abeledo Perrot, 2006, 437; Kaller de Orchansky, Berta, ob. cit., 42; Radzyminski, Alejandro P., “La lay aplicable al contrato individual de trabajo en el derecho internacional privado argentino”, ED 172- 167 y la sig. Jurisprudencia: CNAT, Sala X, junio 26-1998, “Díaz, Jorge c/ Altamiranda, Nelson y Asociados S.A. s/ ely 22.250”, Ty SS ’98-1331; CNAT, Sala II, “Sanchez, Raúl c/ Lichtenstein, Mario s/ Despido”, agosto 17-2000.

 

[15] Goldschmidt, Werner, Derecho Internacional Privado, Ed. Desalma, 116.

[16] Ver votos del Dr. Pirroni, in re “Corning Rodrigo Haroldo c. United Press International y otro s. Despido”, S. Def. Nº 79.854 del 13/9/2002; y “Volf, Gerardo F. c. Information S.A. y otros”, CNTrab., sala I, 2003/06/23, LL, 2004-D, 382/88, con comentario de Etala, Carlos Alberto, “La prestación de servicios en diferentes paises y la ley laboral aplicable”.

[17] Malintoppi, ob. cit., 350 y ss.

[18] Bronstein, Arturo S., “La aplicación de la ley nacional y de la ley extranjera en el derecho individual del trabajo: el caso de los empleados de empresas multinacionales”,  Legislación del Trabajo, Revista mensual de Legislación, Jurisprudencia y Doctrina, Tomo XXXIII-B, julio a diciembre 1985, Distribuida por Ediciones Contabilidad Moderna SAIC, Buenos Aires, 663/77,   “Un tribunal de Costa Rica consideró que un trabajador que había prestado servicios para un mismo empleador en diferentes países solamente podía reclamar ante la justicia costarricense, y según la ley constarricense, por los servicios prestados en dicho país, mientras que los servicios prestados en otros países solamente podían fundar reclamaciones ante las respectivas jurisdicciones nacionales. La justicia de Costa Rica se declaró por lo tanto incompetente para resolver la reclamación en lo que no guardara relación con los servicios prestados en el país. Esta solución cuyos resultados prácticos equivalían a cortar la relación laboral (y las reclamaciones consiguientes) ‘en rebanadas’, una por cada país en que se habían prestado servicios, fue criticada con fundamentos muy sólidos, por un jurista costarricense, en un … congreso centroamericano de derecho del trabajo (Bejarano, Oscar, “La aplicación de la ley laboral en el espacio: el problema de la territorialidad”, Ponencia sometida al IV Congreso centroamericano y del Caribe de Derecho del trabajo, San José de Costa Rica, abril de 1985)”.

[19] CNAT, sala X, 28/6/2004, “Del Puerto del Río, Evelio F. c/ Geoservices S.A. Sucursal Argentina”, DT, 2005-B 1259, con nota de Jorge Rodríguez Manzini.

[20] Vazquez Vialard, Antonio L. R., El trabajo humano, Ed. Universidad de Buenos Aires, Septiembre 1970.

[21] Carcavallo, Hugo R., “La reforma constitucional, los convenios internacionales y el derecho del trabajo (Nota al fallo “Mendez Valles”), TySS, Doctrina, Jursprudencia y Legislación, Tomo XXIII, 1996, Universidad Católica.

[22] Najurieta, María Susana, “El Derecho Internacional Privado frente a los desafíos de la globalización”, Estudio en homenaje a la doctora Berta Kaller Orchansky, Córdoba, Tribunal Superior de Justicia, 2.004, pag. 129/147.

[23] “Pacini, Agustin Siberio c/ Fluor Daniel Arg. Inc. SADE I.C.S.A. U.T.E. s/ Despido”, Sala VI, Sentencia Nº 53973, 15 de marzo de 2.001.

[24] Podestá Costa Ruda, Tratado de Derecho Internacional Público, Tomo 2, Ed. Tea, 1984, 339/43.

[25] Maupain, Francis, “L’ OIT, La Justice Sociale et la mondialisation”, Recueil des Cours de la Academia de La Haya, 1999, T 278, 209 y ss.

[26] Ver particularmente: Constitución de la O.I.T. (preámbulo, trabajadores ocupados en el extranjero), Declaración de Filadelfia, Declaración relativa a principios y derechos fundamentales del trabajo de 1988, y Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social adoptada en 1977 y enmendada en el año 2000.-

[27] Actualmente son 178 los Estados que la conforman (información obtenida de su sitio web: www.ilo.org).

[28] Vazquez Vialard, Antonio, “La aplicación de la norma más favorable en el derecho del trabajo”, JA, doctrina, 1975, 113.

[29] A. Mazzolini et Inter. Suveillance Assistance  SARL, CJCE, 15 de marzo de 2.001, Revue Critique de Droit International Privé, 2.001, Nº 3, pag. 495 y ss, con nota de Pataut, Etienne.

[30] Roma I (Reglamento 593/2008). Artículo 8º. Contratos individuales de trabajo: “2… el contrato se regirá por la ley del país en el cual o, en su defecto, a partir del cual el trabajador, en ejecución del contrato, realice su trabajo habitualmente… 3. Cuando no pueda determinarse, en virtud del apartado 2, la ley aplicable, el contrato se regirá por la ley del país donde esté situado el establecimiento a través del cual haya sido contratado el trabajador. 4. Si del conjunto de circunstancias se desprende que el contrato presenta vínculos más estrechos con un país distinto del indicado en los apartados 2 o 3, se aplicará la ley de ese otro país”.

[31] XXII Congreso Argentino de Derecho Internacional “Argentina  y su proyección latinoamericana en el Bicentenario de la Revolución de Mayo”, Sección de Derecho Internacional Privado, “Jurisdicción y ley aplicable en materia de relaciones laborales transfronterizas y sus implicancias en la seguridad social”, Salta, Octubre 2010, conclusión Nº 5, disponible en www.aadi.org.ar

[32] Boggiano, Antonio, ob. cit., esp. 435/37.

[33] Bronstein, Arturo S., ob. cit., esp. 669; quien cita a Uriarte, Ermida O., “Empresas multinacionales y derecho laboral”, Ed. Jurídicas Amalio Fernandez, Montevideo, 1981, 117.